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手机：13082106118 13111306629文章来源： 更新时间：2023/09/11
01
事成有三个关键元素，第一个是定目标，第二个是打胜仗，第三个是搞庆功。
1 定目标
德鲁克在他的书里不断地跟我们强调，目标管理很重要。设定目标非常重要的一个目的就是平衡个人与组织的目标之间的关系。
多个维度的目标设定，是为了让差异化的个体都可以对号入座，找到驱动自己的内在动力。如果目标只有一个维度，就意味着总有一部分人没有被激励到。
2 打胜仗
事成的第二件事是打胜仗。
在企业中其实是不缺胜仗的，缺的是发现的眼睛。
很多人往往认为只有经过比较长时间和比较多的投入取得的胜利才叫胜仗。其实不是，一天的胜仗也是胜仗。
关于打胜仗，有句话非常重要，叫“随时随地制造成功，随时随地制造成功”。
3 搞庆功
事成的第二件事是搞庆功，庆功可大可小。
有些企业定完目标之后搞启动会、搞激励大张旗鼓，目标实现之后却不懂得庆功，虎头蛇尾，这是很遗憾的一件事，因为没有完成一个闭环。
站在心理学角度，大家的情绪一开始很平静，然后被激励着去冲刺目标，最后目标实现了，这种高涨的情绪是需要有个地方安放的，而庆功的本质就是把情绪安放好，完成一个闭环。
定目标、打胜仗、搞庆功，这三件事是环环相扣的。
02
1 有底线
企业可以没有价值观，但是一定不能没有高压线，这就叫底线。在一个有底线的团队里面，员工会觉得更舒服，因为他知道边界在哪里。
2 少大言
少大言，简单点说就是不要吹太多的牛，画太多的饼。
现在很多管理者画饼能力日趋增强，但是落地能力却没有进步，不少人离职就是因为消化不了领导画的饼。
3 多互通
差不多100年前有个著名的霍桑实验，得出两个重要的结论：一是员工需要非正式组织。
很多人在企业中之所以能够很投入地工作，不一定是因为正式组织的管理模式，而可能源自于非正式组织的互动和交流。所谓非正式组织，也就是我在课程中讲到的虚拟组织，比如以爱好为连接的虚拟组织。
霍桑实验的第二个结论是：员工需要有一个地方发牢骚，否则他们的情绪就被压抑并积累。
我们都知道，所有被压抑的情绪其实没有消失，终有一天会以更加可怕的面目爆发。而很多问题只要讲出来，就已经解决了一半。
所以我们要给员工提供倾诉的通道，比如内网论坛、圆桌会等等。
03
员工对于成长是有需求的，尤其是很多刚刚进入社会的职场新人，他们不知道如何更好地发挥自己的优势，如何规划自己的职业发展，所以企业要承担起一定的责任，给他们提供成长的机会。
让员工有成长可以做些什么呢？
1 提供分享的机会和平台
第一件事是提供分享的机会和平台。
我很鼓励在企业中要建立内部分享的平台，可以让运营部的同学分享运营，让设计师分享他的设计理念，让销售分享他如何做销售……
2 提供晋升通道
第二件事是要给员工提供晋升通道。要有专业线的晋升通道，也要有管理线的晋升通道。
3 提供学习的机会
第三件事是提供学习的机会。
我们不得不承认，有些能力在内部是长不出来的，所以我们要送员工出去学习，带他们抬头看天，看看外面的世界。
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